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& Département du Cher

Le Lundi 27 Juin 2022

Envie de changer de vie professionnelle à Rodez ? ✨Prenez rdv avec Marlène Tranier LIGAM & CO, ensemble créons du sens pour un 1er rdv d’information sur le #bilandecompetences!✨ Ce rdv est totalement gratuit ⚡️mtranier@akoyas.fr⚡️ ⚠️ 06 83 36 53 17 Le 1er rdv est gratuit alors n’hésitez pas, prenez votre vie professionnelle en main ✋ Curieux(se) d'en savoir plus sur les accompagnements de LIGAM & CO, ensemble créons du sens associé à Akoyas en #aveyron? RENCONTRONS NOUS, prenons rdv et faisons connaissance! --> Marlène Tranier 06 83 36 53 17 contact@ligam-co.fr --> https://ligam-co.fr

Le Vendredi 24 Juin 2022

Semaine de la QVCT : D'après l'ANACT : 4 actifs sur 10 envisagent de changer d’emploi pour un travail qui aurait plus de sens! Pour en savoir plus sur les perceptions et attentes des actifs en matière de sens au travail, l’Anact a demandé à Opinion Way de réaliser un sondage sur le sujet. « La proportion d’actifs considérant avoir un métier porteur de sens est remarquablement élevée au printemps 2022 (84%). Pourtant 4 sur 10 envisagent de quitter leur emploi dans les deux ans dans la perspective d’un poste qui aurait plus de sens. Ces données – qui peuvent apparaître au premier abord contradictoires - ne font que souligner l’aspiration largement partagée à pouvoir bien réaliser son travail » souligne Richard Abadie, directeur général de l’Anact. ⚠️« Le sondage montre également que loin de la représentation d'une quête de sens au travail essentiellement individuelle, répondre à ces inspirations implique des démarches collectives permettant de mieux reconnaître le travail, de le réaliser dans de bonnes conditions, de construire des parcours professionnels pour tous etc. Les démarches QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) sont des leviers pour progresser dans ces directions. ⚠️La Semaine pour la qualité de vie au travail 2022 sera l’occasion de partager des repères et témoignages pour les déployer. »!

Le Jeudi 23 Juin 2022

Semaine de la QVCT : ⚠️Comment se préserver d’un climat de travail toxique et s’assurer du bien-être de vos collaborateurs ? Les comportements nocifs au travail : un sujet essentiellement abordé à travers le prisme managérial. Est-ce vraiment l’apanage des personnes qui nous dirigent et, qui, par définition se retrouvent investies d’un rôle d’exemplarité ? La réalité est plus nuancée. Agressions verbales (et, plus rarement, physiques), sautes d’humeur régulières, en passant par les incivilités au travail ou les comportements plus pervers dérivant jusqu’au harcèlement, qu’il soit physique ou moral : ces maux témoignent d’une souffrance professionnelle – subie ou entretenue – de plus en plus visible et audible. Le Pr Stéphanie Carpentier, experte en Management des ressources humaines et dans la prévention de la Santé au travail, apporte son éclairage pour Forbes. De l’urgence de savoir reconnaître et traiter les comportements toxiques de ses collaborateurs pour ne pas impacter l’organisation et éviter « la propagation ». Qu’est-ce qu’un comportement toxique au travail ? Cela correspond à tous les comportements qui peuvent porter préjudice aux personnes, aux équipes et plus globalement aux organisations. Ils peuvent prendre différentes formes. Prenons quelques exemples : Nous avons beaucoup parlé, à juste titre, du harcèlement moral ou sexuel. Mais côtoyer au niveau professionnel une personne « narcissique », « machiavélique », « psychopathe », « obsessionnelle », « paranoïaque »…, est aussi très nocif pour les personnes, les équipes et, à terme, pour l’organisation. Travailler avec une personne incompétente au poste qu’elle occupe est également dévastateur, à plus forte raison si c’est votre responsable, car la peur d’être découverte légitimera à ses yeux de s’approprier votre travail et votre réussite mais aussi de vous rendre responsable de ses échecs. Plus couramment encore, il y a aussi les comportements toxiques ordinaires réalisés souvent malgré soi. Si vous partagez un bureau avec une personne qui gère mal ses émotions en cas de stress : colère éruptive fréquente, torrents de larmes réguliers… alors que sa position l’expose beaucoup, votre bien-être au travail s’en trouve aussi progressivement modifié : ainsi vous deviendrez toujours plus sur le qui-vive pour éviter d’être impacté. Mais le pire, c’est que ces comportements toxiques ordinaires répétés modifieront probablement à plus long terme vos relations avec vos futurs collègues : ayant été initié à certains signaux avant-coureur, votre hyper sensibilité vous alertera parfois plus que nécessaire. Les pratiques managériales défaillantes modifient profondément et, de façon très insidieuse, la structure, les relations entre les collègues et donc les personnes. Dans chacun de ces exemples, si rien n’est fait pour stopper ces comportements toxiques quand il est encore temps, cela crée un système organisationnel toxique qui peut devenir hautement pathogène dans certains cas. Comment un collaborateur bascule-t-il dans cette posture délibérément négative ? Le processus obéit-il à une logique de « cause à effet » ? Ou, alors, cela est davantage insidieux… Tout dépend des circonstances, des prédispositions psychologiques de chacun, et des pratiques managériales de l’entreprise en vigueur. Ainsi dans une organisation très pathogène, une personne plutôt perverse prendra beaucoup de plaisir mais une personne fondamentalement bienveillante pourra avoir développé des comportements toxiques sans même en avoir conscience, par réaction ou par contamination insidieuse. Comment « neutraliser » un salarié pour prévenir le risque de « contamination » ? Pour la toxicité ordinaire des comportements, la communication est généralement le premier niveau de solution ; la formation à la gestion du stress peut être aussi envisagée. Chacun de l’entourage peut donc intervenir et c’est même un devoir en cas de responsabilité managériale exercée. Pour la toxicité des comportements maximale, c’est aux plus hautes fonctions d’intervenir. Il sera ainsi de la responsabilité de l’actionnaire (qui peut-être aussi l’Etat) d’agir vis-à-vis d’un patron aux comportements problématiques. Les représentants du personnel ont également un rôle important à jouer. Encore faut-il, toutefois, que tous ces acteurs soient informés de ce qui se passe (une personne avec de tels comportements nocifs sait également dissimuler ses méfaits, charmer et discréditer les quelques personnes qui osent parler). Quelques principes essentiels, souvent de bon sens, peuvent être mobilisés avant d’en arriver là : Se rappeler que tout ce qui brille n’est pas de l’or et donc se fier aux faits plutôt qu’aux discours incantatoires ou aux opinions Donner une rétroaction directe, honnête et bienveillante. Evaluer les compétences plutôt que le charisme supposé d’un collaborateur (à plus forte raison si c’est un candidat à un poste managérial) Rechercher les « soft skills », les compétences humaines de chacun (son altruisme, sa sociabilité, son intelligence émotionnelle, son humilité, etc.) Isoler (physiquement et socialement) la personne des autres employés afin que les effets ne se propagent pas. Sur ce dernier point, cela ne saurait se traduire basiquement par « une mise au placard » du salarié, il faut toujours agir de façon intelligente et d’un point de vue managérial. De fait, parmi les pistes à explorer, le responsable pourrait confier des dossiers nécessitant une plus grande autonomie, envisager le télétravail…car l’objectif n’est pas d’attiser le ressentiment mais bien d’apaiser la situation. Ces profils sont-ils circonscrits aux entreprises qui traversent une zone de turbulence économique (restructuration, plans sociaux, délocalisation…) ? Ou ce phénomène peut, également, impacter des sociétés robustes et imprégnées d’une culture interne forte ? Les comportements toxiques sont potentiellement présents chez toute personne et de ce fait dans toute organisation (peu importe sa taille, sa nature, son secteur d’activité, etc.). En revanche, ils sont plus visibles et démultipliés en cas de période difficile (conduite du changement, crise économique, etc.) car l’individualisme est exacerbé et les faiblesses et les peurs de chacun sont plus visibles. Quels remèdes pour préserver le collectif et l’organisation ? Agir en interne le plus tôt possible et se faire aider par des experts de l’organisation qui sauront accompagner l’entreprise afin de mettre en place un processus mêlant le groupe et l’individuel afin d’assainir les relations ! Source: Forbes Contact : tvergnaud@akoyas.fr

Le Mercredi 22 Juin 2022

Semaine de la QVCT: Quête de sens au travail : une dimension en passe de devenir incontournable! La quête de sens au travail est devenue un moteur central de lʼengagement pour certain·e·s, un argument de recrutement pour dʼautres. Une étude Capgemini auprès de 2 500 salarié·e·s mettait dʼailleurs cette idée en avant dès 2016. Rêver en entreprise était un besoin vital pour 62,5 % des répondant·e·s parmi lesquel·le·s 81 % affirmaient avoir besoin de rêver pour sʼengager. Mais de quoi parle-t-on lorsque lʼon évoque la quête de sens au travail ? Qu'est ce que la quête de sens ? Si lʼon interroge une personne sur ce dont elle a besoin pour rêver, on trouve en général des réponses liées aux ressorts individuels dont le champ lexical sʼétend autour des notions de passation, dʼinspiration et de sens. Un rêveur compte avant tout sur lui-même pour sʼévader. Portée au niveau de lʼorganisation, la notion de rêve se traduit par une nécessité de donner envie, mais aussi de donner à chacun·e la possibilité de sʼépanouir personnellement. Moins abstraite quʼelle nʼy paraît, la notion de donner du sens sʼapparente à celle de donner un cap ou une direction. Si lʼon applique ce parallèle au monde du travail, il sʼagit pour les individus de faire correspondre leur système de valeurs et leurs motivations à celle de lʼentreprise dans laquelle ils choisissent de travailler. Aujourdʼhui cette quête dʼépanouissement des salarié·e·s dans lʼentreprise est une réalité impossible à ignorer. Entre développement du numérique et démocratisation du travail à distance, les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle sont de plus en plus poreuses. Un bouleversement qui impose un rapport au travail sain et en adéquation avec qui lʼon est. Quelles sont ses dimensions ? La quête de sens au travail est différente des notions de bien-être ou de bonheur, tout en y étant étroitement liée. Elle évoque une dimension émotionnelle, dans laquelle lʼindividu cherche à ressentir plus dʼémotions positives que négatives, une dimension cognitive par la satisfaction du contenu des missions et le fait de développer des compétences. Enfin, elle comprend une dimension aspirationnelle lorsque lʼindividu éprouve le sentiment de faire partie dʼun tout plus grand que lui, à travers le projet dʼentreprise. Enlevez lʼune de ces dimensions à un·e collaborateur·rice, les chances sont grandes pour quʼil·elle parte voir si lʼherbe nʼest pas plus verte ailleurs. Liée par ailleurs à lʼidée de satisfaire des motivations individuelles, la quête de sens est propre à chacun·e. Elle suit ses propres envies, ses valeurs, son environnement et sa situation professionnelle. Elle sʼapparente donc aux motivations intrinsèques, que lʼindividu puise en lui-même, par opposition aux motivations extrinsèques comme les récompenses ou la rémunération. Utiliser lʼexpression « donner du sens à son travail » sʼapparenterait donc au sentiment de vouloir satisfaire un besoin de réalisation et de singularité à travers son choix professionnel. Cʼest le mouvement qui amène chacun·e à se questionner sur ses propres motivations clés. De l'orientaton à la quête de sens Lʼorientation dans un cadre professionnel a connu une évolution importante depuis le début du XXe siècle. Avec comme vocation première de guider les individus, elle sʼest peu à peu transformée en démarche individuelle et autonome. Au début du siècle dernier, lʼorientation des jeunes, qui débutait à lʼécole, consistait à les placer dans des environnements professionnels qui correspondaient à leurs critères personnels.À partir de lʼaprès-guerre, elle concerne aussi les adultes, notamment dans un contexte de reclassement des soldats et des prisonniers de guerre. Ceux-ci se voient réorientés vers des métiers participant à la reconstruction du pays. Depuis, ces méthodes dʼorientation ont largement évolué. De lʼassimilation des compétences dʼune personne à un métier, nous sommes passés dans une démarche dʼorientation où les besoins personnels et intrinsèques des individus occupent au moins la même part dʼimportance. Aujourdʼhui, en France, chacun·e peut bénéficier dʼoutils et de dispositifs qui lui permettent de se former à toutes les étapes de sa vie et de sa carrière, de façon autonome et en adéquation avec ses motivations. On compte par exemple parmi ces outils le CPF (Compte personnel de formation), anciennement DIF (Droit individuel à la formation). #QVCT #bilandecompetences Sources : Pearson Talentlens

Le Mercredi 22 Juin 2022

Magnifique histoire qui prouve que tout est possible

Le Mardi 21 Juin 2022

Semaine de la QVCT : Focus sur les risques liés au télétravail ! Le télétravailleur est un agent comme les autres et, contrairement à ce que l’on pourrait croire, ce dernier peut lui aussi être confronté à des difficultés dans la réalisation de ses missions de travail. De quoi s’agit-il ? Le télétravail fait référence à une organisation du travail particulière. En effet, il s’agit de l’exercice d’une activité professionnelle réalisée en dehors des locaux de son employeur de manière permanente ou en partie. Mais le télétravail n’est pas uniquement synonyme de travail à domicile, ce dernier peut aussi s’effectuer au sein de télécentres, d’espaces de coworking ou encore dans des lieux de travail différents selon l’activité à réaliser (appelé : le télétravail mobile ou nomade). Le télétravail se fait sous la forme du double volontariat avec un avenant au contrat, et il se réalise grâce aux technologies notamment l’informatique et la communication (internet, téléphonie mobile, fax, etc.). De nos jours, bon nombre d’entreprises du secteur privé permettent à leurs employés de pratiquer le télétravail à domicile ou nomade. Mais depuis peu, cette pratique commence à toucher le secteur de la fonction publique. Qui est le télétravailleur ? C’est un salarié d’une entreprise, d’une association ou d’une collectivité dont l’organisation permet de travailler à distance de manière continue ou partielle, ou encore lors de déplacements professionnels. Habituellement, le profil du télétravailleur est celui des actifs qualifiés (cadres) dont les missions peuvent être réalisées aussi bien en présentiel qu’à distance. Les secteurs de l’informatique, de l’administratif sont généralement les plus concernés. Quels risques pour le télétravailleur ? Toute situation de travail doit être évaluée que ce soit dans les locaux de l’employeur ou au domicile de l’agent… Le télétravail s’il n’est pas régi par une organisation particulière et bien définie, il n’est pas rare de constater que le télétravailleur finit par souffrir d’une situation de travail dégradée pourtant bénéfique au départ et dans son ensemble. Il est possible d’identifier différents types de risques qui peuvent concerner le télétravailleur. •L’inadaptation du matériel de télétravail ou du bureau à domicile qui à la longue peuvent engendrer des troubles physiques (musculo-squelettiques, TMS), auditifs ou bien visuels, souvent liés à une mauvaise ergonomie ou à une installation défectueuse. •Des conditions de travail négligées qui peuvent conduire à des accidents domestiques tels que les chutes de hauteur et de plain-pied, des blessures (du type coupures, plaies ouvertes), des risques électriques, etc. • Des risques liés aux champs électromagnétiques causés par une trop grande exposition aux rayonnements de ces derniers. Ces risques éventuels sont encore peu et mal connus mais l’utilisation intensive du téléphone portable peut être cancérogène pour l’homme à long terme, selon le CIRC (Centre International de Recherche sur le Cancer). •Des risques psychosociaux peuvent s’expliquer par le sentiment d’isolement qui peut se faire ressentir dans la pratique du télétravail et l’éloignement dû au fait de travailler sur un fuseau horaire différent de celui de l’employeur. •L’empiètement du travail professionnel sur la sphère privée et familiale, dû à la disponibilité constante du télétravailleur qui peut l’amener à travailler, avec des plages horaires excessives, parfois inconscientes, au détriment de sa vie privé ainsi que de son temps de repos. •La plus grande disponibilité peut être source de stress en raison de la mise en place d’objectifs inatteignables ou flous ou arbitraires et d’éventuels contrôles ou d’actes de surveillance excessifs ou tatillons de la part de l’employeur, pouvant être considérés comme des actions malsaines envers le télétravailleur. •L’affaiblissement de la vie sociale car les communications se font principalement par écran interposé et le réel contact humain s’en retrouve fortement diminué. Il n’est pas rare de constater, aussi, que le télétravailleur puisse ressentir une inégalité dans ses conditions de travail (absence d’intégration, d’encadrement, d’évaluation, de reconnaissance, manque de soutiens et de moyens…) et de ses droits en matière de formation et de promotion en n’ayant pas accès aux mêmes informations et opportunités de carrières que ses collègues. Un enjeu organisationnel Le télétravail est présenté comme une nouvelle méthode de travail offrant des nombreux avantages tant à l’employé en termes d’économie de temps (diminution fatigue et transports) et de souplesse d’organisation de travail, qu’à l’employeur en termes d’économie financière (réduction d’investissement immobilier et de frais locatifs) et permettant aussi l’accès au travail pour des personnes en situation de handicap ou atteinte de maladie chronique. Il est, néanmoins, important de garder à l’esprit que le télétravail reste un acte nécessitant une organisation personnelle-professionnelle de qualité et un accompagnement suivi de l’employeur, pour le bénéfice des deux parties. Sources : : Florence ADELSON, Assistante de missions, Service Prévention des Risques Professionnels – CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE DE LA GUYANE Edition Prévention

Le Lundi 20 Juin 2022

Pour bien lancer cette semaine de la QVCT, nous vous invitons à découvrir notre intervention sur l'expérience collaborateur dans l'émission Focus entreprise. Cabinet de conseil en Richesses Humaines, AKOYAS accompagne les organisations à maximiser l’expérience de leurs collaborateurs à travers une démarche structurée, 100 % personnalisable, et tournée vers l’intérêt collectif.

Le Mardi 14 Juin 2022

⚠️ Selon l’Observatoire de la transition professionnelle, dans leur nouveau poste, 82 % des bénéficiaires (étude 2021) ayant réalisé leur transition (ancien congé Cif) estiment que leurs nouvelles conditions de travail sont meilleures ou bien meilleures qu’avant. ✨ L’intérêt du travail effectué est le principal axe d’amélioration : ✅ 82 % des personnes déclarent être plus intéressées par leurs nouvelles tâches. 73 % des personnes estiment que leurs compétences sont désormais mieux reconnues et valorisées. Le temps de travail a évolué positivement pour 59 % des personnes. Elles ont pu voir leurs horaires se stabiliser ou obtenir un temps plein alors qu’elles travaillaient à temps partiel. L’augmentation du salaire apparait également comme une amélioration puisque 49 % des personnes ont, à présent, un salaire plus élevé (sur la base d’un temps plein) que celui qu’elles percevaient avant leur formation. ✨N’hésitez plus, changez de vie : le 1er rdv est gratuit et confidentiel 105 agences en France www.akoyas.fr✨

Le Dimanche 12 Juin 2022

✨Croire en ses rêves✨Il n’y a pas d’âge pour se réorienter✨ #bilandecompetences #nouvellevie https://france3-regions.francetvinfo.fr/hauts-de-france/nord-0/armentieres/portrait-karim-ounas-l-agent-d-entretien-hospitalier-devenu-medecin-anesthesiste-reanimateur-2403373.html?fbclid=IwAR3ZSPEx6FdUntK-hoQ2s9rrHB_oIevMwVVZ9BRhVCI3rsfDcB4DiDkmJjU&fs=e&s=cl Après avoir quitté l’école à 16 ans sans le brevet, Karim Ounas a réussi à 37 ans sa première année de médecine avec deux enfants en bas âges. Dix ans après, il est, depuis la fin d’année dernière, docteur en exercice à Tournai,...

Le Vendredi 10 Juin 2022

Le Lundi 06 Juin 2022

❤️ Très heureux de soutenir Le Trio des Gatizelles, c’est un beau projet avec des valeurs fondamentales de bienveillance, de partage et de dépassement de soi ❤️

Le Dimanche 05 Juin 2022

AKOYAS recherche sa perle rare : Assistante de Gestion PME/PMI en CDI proA sur Niort. Candidature : direction@akoyas.fr Exclusivement par mail, envoyer votre CV avec un message dans le corps du mail! A très vite Bastien, Thomas et Cynthia

Le Dimanche 05 Juin 2022

⚠️Nous recherchons notre perle rare : Alternant(e) : BTS Assistant PME-PMI sur Niort ! candidature : direction@akoyas.fr, par mail exclusivement, cv et petit texte de présentation dans le corps du mail A très vite, Thomas, Bastien et Cynthia

Le Dimanche 05 Juin 2022

https://www.lemonde.fr/economie/article/2022/05/18/en-quete-de-sens-ou-d-une-porte-de-sortie-le-succes-du-bilan-de-competences_6126569_3234.html La pandémie de Covid-19 a accéléré l’engouement pour cet outil qui permet à chacun d’envisager une évolution ou un changement de carrière. Près de 100 000 personnes pourraient utiliser leur compte personnel de formation pour en valider un en 2022.

Le Samedi 04 Juin 2022